Tämä viikko aloitti kurssin toisen kolmanneksen eli opinnot. Tähän muutokseen liittyen siirryttiin uusiin opetusryhmiin: 3 maavoimien luokkaa, 2 ilmavoimien luokkaa ja 1 merivoimien luokka. Samalla muutettiin kaapit uusiin luokkiin. Merivoimien opetusryhmästä (Hörsaal) muodostui näin ollen varsin suuri, 21 henkilöä (tai 22 henkilöä, sillä yhden siviiliopiskelijan sijoitus on ilmeisesti vielä jollain tapaa epäselvä, tai sitten hän vaihtelee maa- ja merivoimien välillä opetettavasta asiasta riippuen). Käytännössä merivoimaluokka tulee joissain tilanteissa kuulemma jakautumaan kahteen osaan. Se onkin järkevää, sillä tällä suositussa opetusmenetelmässä eli opetuskeskustelussa n. kahdenkymmenen hengen ryhmä lienee tarpeettoman suuri.
Maanantai oli vapunpäivä, joka Saksassakin on vapaapäivä.
Tiistai alkoi puolustushaaraopintojen avauksella, jossa olivat läsnä kaikki puolustushaaran opettajat. Johdantoluennon piti pääopettaja ja merisotaopin laitoksen (Bereich Marine) johtaja, kommodori H.S. Merisotaopin opinnot jakautuvat kolmeen pääteemaan: perusteet (4 viikkoa), strategia ja kehittäminen (9 viikkoa) sekä operatiivinen johtaminen (12 viikkoa). Teemat menevät osin lomittain ja ohjelmasta voidaan joustaa. Suurin osa harjoituksista sijoittuu viimeiseen teemaan ja jakson loppupuolelle. Puolustushaaraopinnot kestävät lähes jouluun saakka. Kommodori on samalla merivoimien komentajan (Inspekteur der Marine) edustaja koululla, ja tähän liittyen hänellä on mm. edustustehtäviä. Esityksensä lopuksi kommodori kiinnitti huomiota ulkoiseen olemukseen ja esiintymiseen (HASE, eli Haltung, Auftreten, Sprache, Erscheinung). Asian korostaminen lienee kaikkien maiden merivoimille yhteinen ilmiö.
Tämän jälkeen siirryttiin suoraan opetettavaan asiaan. Ensimmäisen opintokokonaisuuden aihe on merivoimien henkilöstöhallinto. Johdantoluennon piti jo edeltävältä opintojaksolta tuttu kommodori W, minkä jälkeen luentoa jatkoi kommodori G. Luento käsitteli merivoimien henkilöstön ajankohtaisia asioita, tulevaisuutta ja haasteita. Luento käsitteli luonnollisesti valtaosin merivoimien henkilöstöjärjestelmää Bundeswehrin ja kansallisesta näkökulmasta. Asioita ei näin ollen ole lainkaan helppo ymmärtää, siltä minulta puuttuu paljon tarvittavaa perustietoa koko valtionhallinnosta ja Bundeswehristä. Voin kuitenkin yrittää ymmärtää asioita vertailemalla niitä Suomen järjestelmään ja yhdistelemällä siihen vähään, minkä jo luulen tietäväni. Mielenkiintoisena pidin esim. kompetenssialuekiintiöitä, joiden mukaan henkilöstön koulutusta ja urapolkuja suunnitellaan. Jokaisella yleisesikuntaupseerilla tulisi olla kaksi kompetenssialuetta, joiden perusteella hänen urapolkunsa suunnitelllaan. Kullekin kompetenssialueelle on henkilöstökiintiö. Kompetenssialueiden rajat eivät kuitenkaan ole kiveen hakatut. Järjestely muistuttaa eräiltä osin puolustusvoimissa käytettävää keskitetyn urasuunnittelun järjetelmää. Kansainvälinen palvelus on Bundeswehrissä edelleen vapaaehtoista (oletan, että tällä tarkoitetaan yksittäisten sotilaan ulkomaantehtäviä). Sotilaiden eläkeikään on Saksassa(kin) tulossa joustoa, eli se on joissain tapauksissa neuvoteltavissa. Trendi on kuitenkin, että sotilaiden eläkeikää nostetaan. Ylentäminen tapahtuu täysin eri periaatteiden mukaan kuin Suomessa, koska palkka on sidottu sotilasarvoon. Siirroista on ilmoitettava vähintään 6 kuukautta ennen siirtoa. Tätä 6 kk suoja-aikaa ei kuitenkaan tarvita, mikäli henkilö suostuu siirtoon aikaisemmin (ja käytännössä näin on ylemmissä tehtävissä kuulemma aina).
Iltapäivällä oli oikeudenhoidon opetusta. Yritin parhaani mukaan saada kiinni puhetulvan punaisesta langasta. Bundeswehriä voidaan käyttää seuraavissa liittovaltion perustuslain tarkoittamissa tilanteissa ulkomailla (perustuslain artikkeli 24 II): Liittouman puolustus (Naton peruskirjan artikkeli 5), unionin tukeminen (EU:n peruskirjan 42 pykälä), kriisinhallinta valtioita vastaan, kriisinhallinta kapinallisia vastaan sekä muut, mandaatilla vahvistetut kriisinhallintaoperaatiot. Lisäksi Bundeswehriä voidaan käyttää ulkomailla seuraavissa tapauksissa (perustuslain 87 a I artikkelin nojalla): Osavaltion tai liittovaltion puolustus, näiden kansalaisten puolustus sekä valtion itsepuolustus. Bundeswehriä voidaan käyttää liittovaltion sisällä seuraavissa tapauksissa (perustuslain artikkelin 87 a III nojalla): Osavaltion tai liittovaltion puolustus tai turvallisuuden varmistaminen (Verteidigungsfall/Spannungsfall), kohteiden suojaaminen tai sotilaallisten maa-, meri- ja ilmakuljetusten kontrolloimiseksi. "Spannungsfall" tarkoittaa Bundeswehrin liikekannallepanoa. Tämän lisäksi on olemassa "pieni valmiuden kohottaminen" (kleiner Spannungsfall), joka tarkoittaa käytännössä Naton voimavarojen liikekannallepanoa. Bundeswehrin sisäiseen käyttöön oikeuttaa myös sisäinen hätätila (kapina), jonka taltuttamiseksi poliisin voimavarat eivät riitä (perustuslain 87 a IV pykälä) sekä katastrofiapuun, johon sisältyy myös terrorismin vastainen toiminta (perustuslain 35 II ja III pykälä). Tämä jaottelun tulisi siis kattaa sota, sisällissota ja kaikki muut sotaa alemmat kriisit ja mahdollistaa Bundeswehrin käyttö perustuslakia noudattaen.
Iltapäivän päätteeksi oli tehtävänanto merivoimen henkilöstöhallinnon ryhmätyöhön. Se käsittelee samaa kompetenssiprofiilia kuin edellinen ryhmätyö, mutta merivoimien näkökulmasta.
Keskiviikko alkoi koulun johtajan amiraali C.S:n ajankohtaiskatsauksella. Bundeswehriä on lyhyessä ajassa kohdannut kolme tapausta, jotka ovat aiheuttaneet kohua tiedotusvälineissä. Puolustusministeri on kommentoinut näitä tapahtumia tavalla, joka on herättänyt kritiikkiä ja jopa suuttumusta saksalaisissa sotilaissa. Amiraalin puheenvuoro ja sitä seurannut keskustelu käsittelikin upseerien poliittisen roolin ulottuvuuksia ja rajoja, upseerien sananvapautta sekä Bundeswehrin johtamiskulttuuria ja palautejärjestelmää. Täytyy vilpittömästi ihailla täkäläistä tapaa puhua avoimesti vaikeistakin aiheista. Toisaalta täytyy yhtä lailla ihmetellä sitä, että monessa puheenvuorossa esiin nostetut tärkeät kritiikin kohteet ja uudistustarpeet, kuten tietyt puutteet palautejärjestelmässä ja johtamiskulttuurissa, joita suomalaisena pidän itsestäänselvyyksinä, eivät täällä ole kunnossa. Tilaisuus oli siis hyvä ja tarpeellinen, vaikka sen kaikilta osin ei olisi pitänyt olla.
Tämän jälkeen palattiin merivoimien henkilöstöhallinnon pariin. Luento käsitteli aliupseerien ja miehistön ajankohtaisia henkilöstöasioita merivoimissa ja sen piti komentaja I.J. Luennolla kävi ilmi, että Saksan merivoimien henkilöstöongelmat ovat hyvin samansuuntaisia kuin monissa muissa länsimaisissa merivoimissa: Aluspalvelus ei kiinnosta riittävästi, etenkään erikoishenkilöstöä, aliupseereita ja miehistöä. Bundeswehrissä on kokeiltu jopa täsmärekrytointia koulupudokkaille. Tämä kokeilu, jossa soveltuvuuskokeen läpäisseet syrjäytymisvaarassa olevat nuoret saavat sopimuksen miehistötehtäviin laivastossa on osoittautunut menestykseksi ja kokeilua aiotaan jatkaa. Luennoitsija käytti paljon aikaa miehistö- ja aliupseeritehtävissä palvelevien henkilöarvioinnin ja jatkokäytön suunnittelun selvittämiseen. Oli hassua todeta, että tehtävässä on paljon yhtymäkohtia suomalaiseen varusmiesten ja resesviläisten henkilöarviointiin.
Iltapäivällä oli liikuntaa tavalliseen keskiviikkoiseen tapaan. Liikunta, kieltenopetus sekä muiden yhteisien aineiden kuten oikeudenhoidon ja sotahistorian opetus tapahtuu edelleen luokkakokoonpanossa, ei puolustushaarajaon mukaisesti. Ohjelmassa oli kevyitä pallopelejä: polttopalloa ja jalkapallotennistä. Vaihteeksi näin ja ei edes tullut kunnolla hiki.
Liikunnan jälkeen palattiin vielä luokkaan, jossa merisotalinjan luokanvalvoja (Tutor) halusi keskustella koulun johtajan tiedotustilaisuudesta - sekä sen sisällöstä että siellä nähdyistä esimerkeistä upseerin käytöksestä. Keskustelu polveili moneen muuhunkin aiheeseen, joista painopisteeksi muodostui upseerien poliittinen osallistuminen ja poliitikan vaikutus upseereihin. Nämä molemmat ovat mielestäni Saksassa merkittävästi voimakkaampia ilmiöitä kuin Suomessa.
Torstaina pääosa ajasta käytettiin ryhmätöiden valmisteluun. Koska aikaa oli työmäärään nähden runsaasti, ehdin lounastauolla käymään myös uimassa. Englannintuntien aikana oli toisen työryhmän kokoontuminen, johon kuulun. Tässä työryhmässä kootaan näkemyksiä persoonallisuuden kehityksen (Persönlichkeitsentwicklung) opetuksen kehittämiseksi FüAkBw:ssä. Olen tuonut tähän työryhmään omat kokemukseni Maanpuolustuskorkeakoulun ja Suomen yleisesikuntaupseerikurssin johtamisen ja komentajuuden opetuksesta.
Perjantaina purettiin ryhmätyön tulokset. Yhteenvetona päädyttiin siihen, että merivoimien esiupseerien (Marineuniformträger) koulutuksen perustaksi ei tarvita erityistä peruskomptenssiprofiilia, vaan että puolustushaarayhteinen esiupseerien ja yleisesikuntaupseerien kompetenssiprofiili kelpaa sellaisenaan myös merivoimille. Ryhmätyön tulokset esitellään merivoimien esikuntaan. Perjantain toinen aihe oli se, että eräät keskiviikkoisessa koulun johtajan ajankohtaiskatsauksessa käsitellyt asiat olivat ilmestyneet aamun sanomalehdessä (FAZ). Tämä herätti keskustelua erityisesti siksi, että amiraali oli tilaisuuden alussa vedonnut ns. Chatham House -sääntöihin (eli että tilaisuudessa tapahtuvaa keskustelua voi lainata vapaasti, mutta mainitsematta henkilöitä tai näiden sidonnaisuuksia). Jäämme jännityksellä odottamaan jatkoa.
Näytetään tekstit, joissa on tunniste henkilöstöjohtaminen. Näytä kaikki tekstit
Näytetään tekstit, joissa on tunniste henkilöstöjohtaminen. Näytä kaikki tekstit
5.5.2017
28.4.2017
143.-147. päivä
Maanantai-aamupäivällä purettiin ryhmätöiden tulokset. Jokainen ryhmä esitteli, miten ja millä perusteilla he olivat päätyneet muuttamaan tai tarkentamaan kompetenssialueiden tai osakompetenssien määritelmiä sekä miten he olivat määrittäneet eri kurssien tavoitetasot tarkastelemillaan kompetenssialueilla (ks. edeltävän viikon perjantain merkintöjä ryhmätyön tehtävänannosta). Kukin ryhmä esitteli tuloksiaan n. puoli tuntia, johon sisältyi myös keskustelu. Tarkastelussa edettiin varsin syvälle siihen, mitä asioita eri alakompetensseihin sisältyy ja esitettiin myös kritiikkiä kompetenssimallia kohtaan. Kyseessä on henkilöstön osaamisen arvioimiseen tarkoitettu työkalu, ja viime kädessä arviointi on monessa suhteessa subjektiivista - varsinkin kun Bundeswehrin kursseilla ei järjestetä kokeita. Eipä silti, myös kokeiden arviointi voi usein olla tehty arvioijan subjektiivisesta näkökulmasta.
Maanantai-iltapäivällä oli johdatus merisotalinjan aselajiopintoihin, jotka alkavat seuraavalla viikolla. Merisotalinjan johtajana toimii komentaja S.P., joka antoi itsestään hyvän ensivaikutelman. Merisotalinjan eriytyvä opetus kattaa suurin piirtein kurssin keskimmäisen kolmanneksen ja se sisältää paljon opintomatkoja sekä harjoituksia.
Tiistain ohjelma oli kansainvälisille opiskelijoille eriytyvä, sillä tiistain opetuksessa syvennyttiin Bundeswehrin henkilöstöhallintoon. Niinpä kansainvälisille opiskelijoille järjestettiin muuta ohjelmaa. Tämä käsitti opastetun kierroksen Hampurin taidemuseossa, lounaan ja turistivenekierroksen Alsterilla. Päivä oli antoisan erilainen ja hyvä tilaisuus tutustua paremmin muihin kansainvälisiin opiskelijoihin.
Keskiviikon ja koko loppuviikon teema on oma osamoduulinsa, jonka otsikko on kulttuuri, interkulturaalinen kompetenssi ja niiden merkitys työelämässä. Tämä opintojakso järjestettiin luokkakoossa, eli jokaisessa kuudessa luokassa oli oma opettajansa tai jopa useampi opettaja. Oman luokkani opettajina toimivat osastonjohtaja H.B. ja professori T.R. He esittelivät mielenkiintoisen paketin kolmelle seuraavalle aamupäivälle mutta totesivat samaan hengenvetoon, että aika ei millään riitä laajan aiheen tyhjentävään käsittelyyn. Niinpä moduuli aloitettiin kartoittamalla osallistujien kokemusta ja koulutusta kulttuurien välisistä rajapinnoista sekä toivomuksia ja mielenkiinnon kohteita opintojaksolle. Tämän jälkeen pohditiin kulttuurin olemusta pienimuotoisen harjoituksen avulla. Keskeisiksi kulttuurin osatekijöiksi todettiin normit ja arvot, jotka toteutuvat sosiaalisessa vuorovaikutuksessa. Interkulturaalisen kompetenssin osa-alueiksi luennoitsijat määrittivät tunteet, ajatukset ja toiminnan. Itse esitin lisättäväksi kommunikaatiota, mutta tämä kuulemma sisältyy toimintaan, siis psykologien näkökulmasta, joita molemmat luennoitsijat ovat koulutukseltaan. Bundeswehrin kompetenssimallin sosiaalisen komptetenssin kompetenssialueen alakompetenssi on interkulttuurinen kompetenssi. Tämän alakompetenssin määritelmä avattiin hyvin tarkkaan ja siitä keskusteltiin pitkään. Aamupäivän päätteeksi tarkasteltiin kulttuurin ulottuvuuksia Geert Hofsteden mallin mukaisesti esimerkkien valossa. Lisäksi teimme pienimuotoisen ryhmätyön, jossa tarkastelimme toisaalta Saksan ja toisaalta Bundeswehrin kulttuureja Hofsteden ulottuvuuksissa.
Iltapäivällä oli liikuntaa, johon yritin osallistua täysipainoisesti edeltävän viikonlopun koitoksista huolimatta.
Torstaina interkulttuurisen kompetenssin seminaari jatkui samalla kokoonpanolla kuin keskiviikkona. Opetusmenetelmä oli edelleen keskustelupainotteinen, kuten täällä on tapana. Päivä aloitettiin kertaamalla kulttuurin eri määritelmiä ja Hofsteden mallin mukaisiin kulttuurin ulottuvuuksiin liittyviä kysymyksiä. Ensimmäisenä varsinaisena aiheena käsiteltiin vierauden tai toiseuden käsitettä (Fremdheit), josta H.B. piti alustuksen. Tästä siirryttiin sujuvasti sosiaalisen identiteentiin teoriaan. Perusväite oli, että ryhmään kuulumisella on ratkaisevan tärkeä merkitys sosiaalisen identiteetin muodostumisessa ja että siitä on suurta hyötyä yksilölle. Näin ollen ryhmään tai ryhmiin kuulumista vahvistetaan ennakkoluuloilla ja tekemällä eroa ryhmien välille. Ennakkoluulot ovat siis tietyllä tapaa väistämättömiä ja välttämättömiä. Moniin ryhmiin kuulumisellla ja monien kulttuurien vaikutuksella tai läsnäololla on kuitenkin etuja tietyissä tilanteissa. Toisaalta tästä ns. monikulttuurisuudesta on myös haittaa toisissa tilanteissa.
Seuraavaksi arvioitiin ihmisiä näiden ulkonäön perusteella. Tehtyjen havaintojen perusteella päästiin siihen, kuinka henkilöiden ominaisuuksia arvioitaessa on olemassa tiettyjä lainalaisuuksia ja riippuvuussuhteita. Esimerkiksi miellyttävä ulkonäkö yhdistetään lähes aina sosiaalisuuteen. Älykkyys puolestaan yhdistetään lähes aina luotettavuuteen ja paineensietokykyyn. Nämä ovat klassisia arviointivirheitä, jotka eivät vastaa tositilannetta. Stereotypian ja ennakkoluulon välinen ero on siinä, että stereotypiat ovat enemmänkin kokemukseen ja todennäköisyyksiin perustuvia, kun taas ennakkoluulot ovat tunteisiin ja affekteihin perustuvia (ja väitetysti pääsääntöisesti kielteisiä). Tie ennakkkoluuloihin kulkee sinänsä hyödyllisten ja välttämättömien kategorisoinnin ja stereotypioiden kautta. Ennakkoluulo on näihin perustuva affektiivinen arvotus. Oman arvion tai asennoitumisen ja oman toiminnan välille ei kuitenkaan voi vetää suoraa syy-yhteyttä. Järkiperusteinen toiminta häviää kuitenkin lähtökohtaisesti aina tunnepohjaiselle. Tälle on useita syitä, mutta yksi tärkeimmistä on, että aivot yrittävät toimia taloudellisesti ja säästää energiaa käyttämällä valmiita ratkaisuja ja välttää ajattelemasta itse. Iltapäivällä oli tavalliseen tapaan englanninopetusta.
Perjantaina seminaari jatkui suunnitelman mukaan. Aamu aloitettiin käsittelmällä sitä, onko kultuurisella monimuotoisuudella kielteisiä vai myönteisiä vaikutuksia. Tämä riippuu olosuhteista, tavoitteista ja eräistä muista reunaehdoista. Mikäli ryhmän keskinäisriippuvuus on heikko, on ulkoisilla, demografisilla eroavaisuuksilla suurimmat kielteiset vaikutukset. Mikäli taas keskinäisriippuvuus on voimakas, ovat psyykkiset eroavaisuudet avainasemassa. Nämä taas perustuvat arvoihin. Täten olisi erittäin tärkeää ryhmän sisäisen kitkan ja stressin välttämiseksi, että ryhmän jäsenten keskeiset arvot olisivat mahdollisimman samankaltaiset. Interkultuurisen kompetenssin kannalta on siis tärkeää tunnistaa omat ydinarvot ja pyrkiä tunnistamaan toisten. Arvojen yhteensovittaminen ei ole mahodllista, sillä ne ovat aikuisikään tultaessa (n. 25-35 vuoden iässä) jo varsin vakiintuneet, ja erittäin vaikeita muuttaa. Arvojen muutokseen johtaa oikeastaan ainoastaan ulkoisten olosuhteiden rajut ja pysyvät muutokset (esim. Saksojen yhdistyminen) tai voimakas tunne-elämään vetoaminen (esim. rakastuminen). Ns. järkipuheella arvojen muuttaminen ei käytännössä ole mahdollista. Luoennoitsijat käyttivät arvomuutosten edellytyksistä nimityksiä "kriittiset kokemukset" ja "ideaalityyppiseen arvoprofiiliin (eli esikuvaan) sopeutuminen". Arvoista on tehty useita erilaisia malleja tai arvojärjestelmiä, joista seminaarissa esiteltiin Schwarzin (1992; 1996) malli. Tämän mallin avulla tarkasteltiin ensin mahdollisia arvoristiriitoja ja sen jälkeen omia ydin- ja keskeisiä arvoja pienen ryhmätyön kautta.
Opintojakso päätettiin tarkastelemalla niitä tekijöitä, jotka aiheuttavat stressiä interkulttuurisessa kontekstissa. Nämä liittyvät tilanteisiin, henkilöihin ja ryhmiin, sekä näistä tehtyihin arvioihin. Näiden arvioiden seurauksena syntyy tunteita, jotka koetaan stressinä.
Kokonaisuutena kolmipäiväinen interkulttuurisen kompetenssin opintojakso oli erinomainen. Opetusmenetelmät olivat melko tavanomaisia, mutta opettajien korkea ammattitaito sekä sisällössä että menetelmissä tekivät jaksosta sekä mielenkiintoisen että antoisan.
Maanantai-iltapäivällä oli johdatus merisotalinjan aselajiopintoihin, jotka alkavat seuraavalla viikolla. Merisotalinjan johtajana toimii komentaja S.P., joka antoi itsestään hyvän ensivaikutelman. Merisotalinjan eriytyvä opetus kattaa suurin piirtein kurssin keskimmäisen kolmanneksen ja se sisältää paljon opintomatkoja sekä harjoituksia.
Tiistain ohjelma oli kansainvälisille opiskelijoille eriytyvä, sillä tiistain opetuksessa syvennyttiin Bundeswehrin henkilöstöhallintoon. Niinpä kansainvälisille opiskelijoille järjestettiin muuta ohjelmaa. Tämä käsitti opastetun kierroksen Hampurin taidemuseossa, lounaan ja turistivenekierroksen Alsterilla. Päivä oli antoisan erilainen ja hyvä tilaisuus tutustua paremmin muihin kansainvälisiin opiskelijoihin.
Keskiviikon ja koko loppuviikon teema on oma osamoduulinsa, jonka otsikko on kulttuuri, interkulturaalinen kompetenssi ja niiden merkitys työelämässä. Tämä opintojakso järjestettiin luokkakoossa, eli jokaisessa kuudessa luokassa oli oma opettajansa tai jopa useampi opettaja. Oman luokkani opettajina toimivat osastonjohtaja H.B. ja professori T.R. He esittelivät mielenkiintoisen paketin kolmelle seuraavalle aamupäivälle mutta totesivat samaan hengenvetoon, että aika ei millään riitä laajan aiheen tyhjentävään käsittelyyn. Niinpä moduuli aloitettiin kartoittamalla osallistujien kokemusta ja koulutusta kulttuurien välisistä rajapinnoista sekä toivomuksia ja mielenkiinnon kohteita opintojaksolle. Tämän jälkeen pohditiin kulttuurin olemusta pienimuotoisen harjoituksen avulla. Keskeisiksi kulttuurin osatekijöiksi todettiin normit ja arvot, jotka toteutuvat sosiaalisessa vuorovaikutuksessa. Interkulturaalisen kompetenssin osa-alueiksi luennoitsijat määrittivät tunteet, ajatukset ja toiminnan. Itse esitin lisättäväksi kommunikaatiota, mutta tämä kuulemma sisältyy toimintaan, siis psykologien näkökulmasta, joita molemmat luennoitsijat ovat koulutukseltaan. Bundeswehrin kompetenssimallin sosiaalisen komptetenssin kompetenssialueen alakompetenssi on interkulttuurinen kompetenssi. Tämän alakompetenssin määritelmä avattiin hyvin tarkkaan ja siitä keskusteltiin pitkään. Aamupäivän päätteeksi tarkasteltiin kulttuurin ulottuvuuksia Geert Hofsteden mallin mukaisesti esimerkkien valossa. Lisäksi teimme pienimuotoisen ryhmätyön, jossa tarkastelimme toisaalta Saksan ja toisaalta Bundeswehrin kulttuureja Hofsteden ulottuvuuksissa.
Iltapäivällä oli liikuntaa, johon yritin osallistua täysipainoisesti edeltävän viikonlopun koitoksista huolimatta.
Torstaina interkulttuurisen kompetenssin seminaari jatkui samalla kokoonpanolla kuin keskiviikkona. Opetusmenetelmä oli edelleen keskustelupainotteinen, kuten täällä on tapana. Päivä aloitettiin kertaamalla kulttuurin eri määritelmiä ja Hofsteden mallin mukaisiin kulttuurin ulottuvuuksiin liittyviä kysymyksiä. Ensimmäisenä varsinaisena aiheena käsiteltiin vierauden tai toiseuden käsitettä (Fremdheit), josta H.B. piti alustuksen. Tästä siirryttiin sujuvasti sosiaalisen identiteentiin teoriaan. Perusväite oli, että ryhmään kuulumisella on ratkaisevan tärkeä merkitys sosiaalisen identiteetin muodostumisessa ja että siitä on suurta hyötyä yksilölle. Näin ollen ryhmään tai ryhmiin kuulumista vahvistetaan ennakkoluuloilla ja tekemällä eroa ryhmien välille. Ennakkoluulot ovat siis tietyllä tapaa väistämättömiä ja välttämättömiä. Moniin ryhmiin kuulumisellla ja monien kulttuurien vaikutuksella tai läsnäololla on kuitenkin etuja tietyissä tilanteissa. Toisaalta tästä ns. monikulttuurisuudesta on myös haittaa toisissa tilanteissa.
Seuraavaksi arvioitiin ihmisiä näiden ulkonäön perusteella. Tehtyjen havaintojen perusteella päästiin siihen, kuinka henkilöiden ominaisuuksia arvioitaessa on olemassa tiettyjä lainalaisuuksia ja riippuvuussuhteita. Esimerkiksi miellyttävä ulkonäkö yhdistetään lähes aina sosiaalisuuteen. Älykkyys puolestaan yhdistetään lähes aina luotettavuuteen ja paineensietokykyyn. Nämä ovat klassisia arviointivirheitä, jotka eivät vastaa tositilannetta. Stereotypian ja ennakkoluulon välinen ero on siinä, että stereotypiat ovat enemmänkin kokemukseen ja todennäköisyyksiin perustuvia, kun taas ennakkoluulot ovat tunteisiin ja affekteihin perustuvia (ja väitetysti pääsääntöisesti kielteisiä). Tie ennakkkoluuloihin kulkee sinänsä hyödyllisten ja välttämättömien kategorisoinnin ja stereotypioiden kautta. Ennakkoluulo on näihin perustuva affektiivinen arvotus. Oman arvion tai asennoitumisen ja oman toiminnan välille ei kuitenkaan voi vetää suoraa syy-yhteyttä. Järkiperusteinen toiminta häviää kuitenkin lähtökohtaisesti aina tunnepohjaiselle. Tälle on useita syitä, mutta yksi tärkeimmistä on, että aivot yrittävät toimia taloudellisesti ja säästää energiaa käyttämällä valmiita ratkaisuja ja välttää ajattelemasta itse. Iltapäivällä oli tavalliseen tapaan englanninopetusta.
Perjantaina seminaari jatkui suunnitelman mukaan. Aamu aloitettiin käsittelmällä sitä, onko kultuurisella monimuotoisuudella kielteisiä vai myönteisiä vaikutuksia. Tämä riippuu olosuhteista, tavoitteista ja eräistä muista reunaehdoista. Mikäli ryhmän keskinäisriippuvuus on heikko, on ulkoisilla, demografisilla eroavaisuuksilla suurimmat kielteiset vaikutukset. Mikäli taas keskinäisriippuvuus on voimakas, ovat psyykkiset eroavaisuudet avainasemassa. Nämä taas perustuvat arvoihin. Täten olisi erittäin tärkeää ryhmän sisäisen kitkan ja stressin välttämiseksi, että ryhmän jäsenten keskeiset arvot olisivat mahdollisimman samankaltaiset. Interkultuurisen kompetenssin kannalta on siis tärkeää tunnistaa omat ydinarvot ja pyrkiä tunnistamaan toisten. Arvojen yhteensovittaminen ei ole mahodllista, sillä ne ovat aikuisikään tultaessa (n. 25-35 vuoden iässä) jo varsin vakiintuneet, ja erittäin vaikeita muuttaa. Arvojen muutokseen johtaa oikeastaan ainoastaan ulkoisten olosuhteiden rajut ja pysyvät muutokset (esim. Saksojen yhdistyminen) tai voimakas tunne-elämään vetoaminen (esim. rakastuminen). Ns. järkipuheella arvojen muuttaminen ei käytännössä ole mahdollista. Luoennoitsijat käyttivät arvomuutosten edellytyksistä nimityksiä "kriittiset kokemukset" ja "ideaalityyppiseen arvoprofiiliin (eli esikuvaan) sopeutuminen". Arvoista on tehty useita erilaisia malleja tai arvojärjestelmiä, joista seminaarissa esiteltiin Schwarzin (1992; 1996) malli. Tämän mallin avulla tarkasteltiin ensin mahdollisia arvoristiriitoja ja sen jälkeen omia ydin- ja keskeisiä arvoja pienen ryhmätyön kautta.
Opintojakso päätettiin tarkastelemalla niitä tekijöitä, jotka aiheuttavat stressiä interkulttuurisessa kontekstissa. Nämä liittyvät tilanteisiin, henkilöihin ja ryhmiin, sekä näistä tehtyihin arvioihin. Näiden arvioiden seurauksena syntyy tunteita, jotka koetaan stressinä.
Kokonaisuutena kolmipäiväinen interkulttuurisen kompetenssin opintojakso oli erinomainen. Opetusmenetelmät olivat melko tavanomaisia, mutta opettajien korkea ammattitaito sekä sisällössä että menetelmissä tekivät jaksosta sekä mielenkiintoisen että antoisan.
24.4.2017
139.-142.päivä
Maanantai oli toinen pääsiäispäivä. Tiistai alkoi uuden opintojakson esittelyllä. Moduulin aiheena on henkilöstöhallinto sekä organisaatioteoria. Jakso sisältää sekä luentoja, harjoituksia ja ryhmätöitä. Ensimmäisen luennon piti everstiluutnantti D.H. puolustusministeriöstä, missä hän työskentelee ministeriön johdon alaisessa organisaatio- ja tarkastusesikunnassa. Hänen luentonsa käsitteli organisaation (eli henkilöstökokoonpanon), määrärahojen ja henkilöstön muodostamaa kokonaisuutta ja näiden kolmen tekijän keskinäisiä riippuvuussuhteita. Johto määrittää tavoitteet, ja tavoitteet vaikuttavat organisaatioon. Tämä tarkoittaa, että organisaatio on aina muuttuva ja joustava. Näin tuleekin olla. Bundeswehrissä on tavoitteena, että upseerit olisivat asiantuntijoita tai syventyneitä yhdellä toimialalla. Yleisesikuntaupseereilla näitä erikoistumisalueita tulisi olla kaksi. Tavoitteena on, että yleisesikuntaupseerit palvelisivat urallaan kahdessa eri tehtävässä kummallakin näistä erikoistumisaloista. YE-upseereiden tavoite Bundeswehrissä on vähintän A16-tason virka, mutta kaikki eivät tähän pääse.
Seuraavan luennon piti everstiluutnantti M.L. Hän työskentelee samassa ministeriön johto- ja tarkastusesikunnassa kuin edellinen luennoitsija. Hänen luentonsa käsitteli Bundeswehrin organisaation ja henkilöstöhallinnon tärkeimpiä perusteasiakirjoja. Organisaatiota ei sellaisenaan ole kuvattu missään yksittäisessä asiakirjassa (kuten Suomen kenttäohjesäännöt). Tärkeimmät perusteasiakirjat ovat Saksan puolustusselonteko (ns. Weissbuch) sekä ns. "Dresdenin julkaisu" (Dresdner Erlass), jossa kuvataan puolustusministeriön hallinnonalan ylimmän johdon vastuut ja organisaatio. Bundeswehrin varsinainen organisaatio ja henkilöstökokoonpano on tarkemmin kuvattu useissa erilaisissa alemman tason suunnitelmissa ja konseptiasiakirjoissa. Kokonaiskuvan hahmottaminen on siksi vaikeaa. Olen pannut merkille, että organisaatiot ovat usein vaikeita hahmottaa myös saksalaisille kollegoilleni. Tämän huomaa siitä, että he eivät mielestäni usein oikein osaa vastata selkeästi, kun esitän heille organisaatioita koskevia kysymyksiä. Tilanne olisi kylläkin vastaava minun kohdallani, mikäli minulta kysyttäisiin puolustusministeriön tai pääesikunnan organisaatiosta. Merivoimat ja Logistiikkalaitoksen organisaation voisin sanoa jotakuinkin tuntevani. Luennoitsija väitti, että kaikki puolustusministeriössä palvelevat sotilaat eivät ole Bundeswehrin ylitarkastajan (Generalinspekteur der Bundeswehr) alaisia, vaan ovat ministerin johdossa. Tarkemmin ajatellen näinhän se tietenkin on eli tilanne on vastaava kuin Suomessa.
Ajatukseni vain sekoittuivat siitä, että ylitarkastaja esikuntineen on osa puolustusministeriötä, kun taas Suomessa pääesikunta ja puolustusministeriö ovat erilliset (operaatioesikunnan asemaa tässä kokonaisuudessa en vieläkään ymmärrä, mutta onhan tässä vielä kurssia jäljellä). Aamupäivän kolmannen luennon piti everstiluutnantti Ingo Kloppmeier aiheesta prosessinohjaus organisaatiossa. Prosessinohjaus Bundeswehrissä toteutetaan AKV-periaatetta noudattaen (Aufgabe, Verantwortung, Kompetenz). Tällä tarkoitetaan, että tehtävän, vastuun ja osaamisen tulisi kulkea käsi kädessä. Luennon perusteella prosessijohtaminen on lyönyt itsensä täysillä läpi myös Bundeswehrissä. Mielestäni prosessijohtaminen on näkökulma asioiden johtamiseen, joka ei sovellu sellaisenaan kuin hyvin harvojen asioiden käsittelemiseen, eikä lainkaan ihmisten johtamiseen. Vaikuttaisi siltä, että prosessijohtaminen on koulukuntana saanut sivustatukea uusilta tietoteknisiltä toiminnanohjaus- ja johtamisjärjestelmiltä, jotka edellyttävät prosessimallista ajattelutapaa (PVSAP/SASPF). Oma ajatteluni ei oikein taivu pelkistämään monimutkaista todellisuutta yksinkertaisiksi prosesseiksi, joilla on syöte, vaiheita ja tuote. Minusta prosessiohjaus tai -johtaminen on rajoittunut ja kankea johtamisjärjestelmä monimutkaisten organisaatioiden johtamiseen.
Aamupäivän kolme luentoa toteutettiin rasteina siten, että kaksi luokat kiersivät pareittaan kolmella eri luennolla. Luentojen pitäjät joutuivat siis esittämään saman asian kolme kertaa peräkkäin. Tällä tavalla järjestää opetus on sekä huonoja että hyviä puolia. Kun luennot ovat aiheiltaan lähellä toisiaan, joutuvat opettajat kaiken lisäksi miettimään, mitkä luennot kuulijat ovat jo kuulleet, ja siten sopeuttamaan aihetta aamupäivän mittaan. Kaikkia perusteita ei tarvitse kerrata kolmannella luennolla. Aamupäivän lopuksi kurssi kokoontui vielä yhteen reflektoimaan ja keskustelemaan aamupäivän aiheista. Nämä ovat yleensä varsin hyviä tilaisuuksia, mutta nyt keskustelu ei jostain syystä saanut tulta alleen. Liekö ollut pääsiäisloman jälkeistä väsymystä. Iltapäivällä luokanvalvojan tunneilla käsiteltiin ajankohtaisia asioita sekä kuultiin luokanvalvojan luento hänen kokemuksistaan osallistumisesta tulvavaurioiden rajoittamiseen vuonna 2013. Tämä luento liittyi lomaviikkoni aikaiseen aiheeseen eli viranomaisyhteistyöhön.
Keskiviikon rakenne oli samankaltainen kuin tiistain: kolme ryhmää kiersi kolmella rastilla luokissa kuulemassa luentoja, ja aamupäivän päätteeksi oli kokoava reflektointi- ja keskusteluistunto.
Ensimmäinen luento käsitteli keskivälin henkilöstösuunnittelua ja sen piti osastopäällikkö L. puolustusministeriöstä. Hän lähestyi aihetta henkilöstömäärän kasvattamisen ja siihen liittyvien ongelmien näkökulmasta. Keskivälin suunnittelujänne on 7 vuotta. Erityisen haasteellisina lähtökohtina luennoitsija nosti esiin väestökehityksen sekä ns. osaamisvajeen. Sunnittelun suurimmaksi haasteeksi hän nosti keskivälin henkilöstösuunnitelman yhteensovittamisen muiden osastojen suunnitelmien kanssa. Minua kiinnosti eniten osaamiseen liittyvät kysymykyset. Mitä
sotilaan on osattava 10, 20 tai 40 vuoden kuluttua? Vastausta ei ole olemassa. Lisäksi tulevat ongelmat palveluspaikkojen täytössä: kaikki eivät suostu palvelemaan missä tahansa, etenkään ne osaajat, joilla on kysyntää työmarkkinoilla. Luokasta kysyttiin, onko yleinen asevelvollisuus varasuunnitelma. Ei kuulemma ole, koska se ei ole järkevää eikä se saa olla suunnitelmissa. Näistä vastauksista oltiin luokassa myös eri mieltä.
Toisen luennon piti alivaltiosihteeri H.B. puolustusmienisteriöstä. Hänen toimialaansa on henkilöstömenojen hallinnointi. Merkittävä eri Saksan ja Suomen järjestelmien välillä on, että sotilasarvo ja palkkaluokka ovat sidoksissa toisiinsa. Kullekin sotilasarvolle on siis sitä vastaava palkkaluokka (tai joissain tapauksissa kaksi), ja sotilaiden ylentäminen voi tulla kyseeseen vain mikäli siihen on rahallisesti varaa (eli virka on avoin). Koko luento pyöri oikeastaan
tähän järjestelyyn liittyvien lainsäädännön, sopimusten ja poikkeustapausten ympärillä. Bundeswehrin henkilöstömäärät ovat Suomeen nähden suuria. Esimerkiksi kenraalin virkoja on n. 200, ja upseerien virkoja yhteensä n. 25000. Lääkintäupseerien virkoja on yhteensä n. 4000. Bundeswehrin henkilöstövahvuus oli alimmillaan n. 177000, mutta se on tänä vuonna nousussa. Tavoite on päästä yli 18000 henkilöön jo ensi vuonna. Kyseessähän on ammattiarmeija, joten henkilöstömenot ovat valtavat, n. 50 % puolustusbudjetista eli n. 20 miljardia euroa. Suomen ja Saksan puolustusvoimien henkilöstöjärjestelmien perustavanlaatuisista eroista ja puutteellisista perustietämyksestäni johtuen en kyennyt seuraamaan luennoitsijan argumentointia hänen vastatessaan opiskelijoiden lukuisiin kysymyksiin.
Kolmas luento käsitteli henkilöstörakenteen suunnittelua ja sen piti komentaja A.K. Luento oli prosessiorientoitunut kuvaus henkilöstörakenteen suunnittelusta. Se sisälsi varsin yksityiskohtaisia lukuja kunkin henkilöstöryhmän suunnitellusta kasvusta seuraavan parin vuoden aikana. Mielenkiintoista oli, että henkilöstösuunnitteluosastolla myös jonkin verran tutkitaan henkilöstörakenteen suunnitteluun vaikuttavia tekijöitä, kuten väestörakennetta, yhteiskunnallista kehitystä, työmarkkinatilannetta, aseteknologista kehitystä jne.
Torstaina henkilöstöhallinnon opintojaksolla siirryttiin käsittelemään osaamisen kehittämistä, suomeksi sanottuna koulutusta. Johdantoluennon aiheeseen piti komentaja, joka ei poikkeuksellisesti esitellyt itseään. Myöhemmin tarkastin, että hänen nimensä oli W. Häntä säesti everstiluutnantti S. Osaamista lähestytään Buneswehrissä kompetenssimallin kautta, siinä missä Suomessa käytetään sotilaan toimintakyvin mallia. Kompetenssimalliin syvennytään ryhmätöissä, jotka jatkuvat seuraavalle viikolle. Ryhmätöiden aiheet olivat johtamiskompetenssi (ihmisten ja asioiden), sosiaalinen kompetenssi, itsekompetenssi, ammatillinen kompetenssi ja menetelmäkompetenssi. Periaatteessa Bundeswehrin kompetenssimalli on tehtäväkohtainen, eli jokaiselle tehtävälle tarvitaan eri kompetenssiprofiili. FÜAkBw:llä on kuitenkin oivallettu, että jokaista tehtävää varten ei erikseen pysytytä kouluttamaan yhdellä ja samalla kurssilla. Niinpä koululla on koottu esiupseerin peruskompetenssiprofiili, johon koulutus tähtää. Kompetenssimallin viisi kompetenssialuetta on jaettu 29 alakompetenssiin.
Aamupäivän syventävän johdantoluennon osaamisen johtamiseen piti kommodori L. puolustusministeriön henkilöstöosastolta. Yllätyksekseni luennon sisältö olikin pitkälti kertausta tiistain ja keskiviikon luennoilta, vaikka viikko-ohjelmassa luki, että luennon näkökulma on Bundeswehrin kompetenssimalli. Nyt luento ei juurikaan tukenut iltapäivällä alkavia ryhmätöitä. sen sijaan hän esitteli ikäpyramideja eri sotilasarvoille ja henkilöstöryhmille. Bundeswehrissä näyttäisi olevan sama ongelma kuin Suomessa sen suhteen, että eläkeikää pitäisi nostaa, mutta asevoimille
työntekijöiden keski-iän kohoaminen on erityinen ongelma. Luennoitsijan tähän ongelmaan esittämät ratkaisut eivät mielestäni olleet erityisen luovia tai tarjoinneet siihen varsinaista ratkaisua.
Iltapäivällä piti olla enlanninopetusta, jossa katsoimme videon eräästä tulevaisuuden skenaariosta ja siihen liittyvästä sotapelistä, ja keskustelimme siitä. Vaikka tunti tällä kertaa oli ihan ok, ei englanninopetus tässä laitoksessa ei aina vastaa sitä korkeaa tasoa, jota opetus muilta osin edustaa. Tässä kohden on hyvä muistaa, että FüAkBw ei nimestään huolimatta ole yliopisto tai akateemista tasoa, vaikka se toimiikin läheisessä yhteistyössä Bundeswehrin yliopistojen kanssa. Parannettavaa näkisin tässä suhteessa olevan erityisesti olevan kielten- ja liikunnanopetuksessa: ne ovat hyvää suomalaista peruskoulutasoa sisällöltään ja menetelmiltään.
Perjantaina toteutettiin ryhmätyö, joka käsitteli Bundeswehrin EUK:n eli esiupseerikurssin (BLS eli Basislehrgang Stabsoffiziere) ja YEK:n eli yleisesikuntaupseerikurssin (LGAN eli Lehrgang General- und Admiralstabsdienst National) tavoiteltavien kompetenssien eroja. Tehtävä oli sidottu Bundeswehrissä käytettävään kompetenssimalliin siten, että 5 kompetenssialueen 29 alakompetenssista muodostuu kompetenssiprofiili. Kurssi jaetiin viiteen ryhmään, joista kukin tarkasteli yhtä kompetenssialuetta. Ryhmien tehtävänä oli tarkastella uudelleen ensiksi osakompetenssien määritelmiä ja etsiä niistä puutteita tai tarkennettavaa. Lisäksi tehtävänä oli tarkastella uudelleen niitä tavoitetasoja (tasot 1-5, jossa 1 on korkein), jotka kussakin osakompetenssissa on asetettu BLS:n ja LGAN:in opiskelijoille. Kriittisyyttä ja hyviä perusteluja painotettiin. Itse päädyin käsittelemään johtamisen kompetenssialueen alakompetenssia "aloitteellisuus" tai aloitekyky (Initiative). Ryhmälleni kävi pian ilmi, että tällä alakompetenssilla on voimakkaita sidoksia muihin alakompetensseihin sekä kompetenssialueisiin. Tehtävänä ei kuitenkaan ollut kritisoida kompetenssimallia (jota itse siis pidän varsin monimutkaisena työkaluna henkilön kompetenssin arviointiin), vaan arvioida millaista osaamista kurssien jälkeen tulisi olla. Ryhmätyön tulokset valmistuivat parissa tunnissa. Aamupäivän lopuksi ryhmän tulokset koottiin yhteen ja niistä
keskusteltiin. Ryhmätyö oli kokonaisuutena hyvin suunniteltu ja johdettu.
Tämä viikko oli kurssin ensimmäisen kolmanneksen eli yhtenevien opintojen tai perusteiden toiseksi viimeinen viikko. Kurssin toinen kolmannes eli aselajijakso alkaa seuraavan viikon jälkeen, minun osaltani merivoimalinjalla. Tämän jakson valmistelut ovat jo pitkään olleet täydessä käynnissä.
Seuraavan luennon piti everstiluutnantti M.L. Hän työskentelee samassa ministeriön johto- ja tarkastusesikunnassa kuin edellinen luennoitsija. Hänen luentonsa käsitteli Bundeswehrin organisaation ja henkilöstöhallinnon tärkeimpiä perusteasiakirjoja. Organisaatiota ei sellaisenaan ole kuvattu missään yksittäisessä asiakirjassa (kuten Suomen kenttäohjesäännöt). Tärkeimmät perusteasiakirjat ovat Saksan puolustusselonteko (ns. Weissbuch) sekä ns. "Dresdenin julkaisu" (Dresdner Erlass), jossa kuvataan puolustusministeriön hallinnonalan ylimmän johdon vastuut ja organisaatio. Bundeswehrin varsinainen organisaatio ja henkilöstökokoonpano on tarkemmin kuvattu useissa erilaisissa alemman tason suunnitelmissa ja konseptiasiakirjoissa. Kokonaiskuvan hahmottaminen on siksi vaikeaa. Olen pannut merkille, että organisaatiot ovat usein vaikeita hahmottaa myös saksalaisille kollegoilleni. Tämän huomaa siitä, että he eivät mielestäni usein oikein osaa vastata selkeästi, kun esitän heille organisaatioita koskevia kysymyksiä. Tilanne olisi kylläkin vastaava minun kohdallani, mikäli minulta kysyttäisiin puolustusministeriön tai pääesikunnan organisaatiosta. Merivoimat ja Logistiikkalaitoksen organisaation voisin sanoa jotakuinkin tuntevani. Luennoitsija väitti, että kaikki puolustusministeriössä palvelevat sotilaat eivät ole Bundeswehrin ylitarkastajan (Generalinspekteur der Bundeswehr) alaisia, vaan ovat ministerin johdossa. Tarkemmin ajatellen näinhän se tietenkin on eli tilanne on vastaava kuin Suomessa.
Ajatukseni vain sekoittuivat siitä, että ylitarkastaja esikuntineen on osa puolustusministeriötä, kun taas Suomessa pääesikunta ja puolustusministeriö ovat erilliset (operaatioesikunnan asemaa tässä kokonaisuudessa en vieläkään ymmärrä, mutta onhan tässä vielä kurssia jäljellä). Aamupäivän kolmannen luennon piti everstiluutnantti Ingo Kloppmeier aiheesta prosessinohjaus organisaatiossa. Prosessinohjaus Bundeswehrissä toteutetaan AKV-periaatetta noudattaen (Aufgabe, Verantwortung, Kompetenz). Tällä tarkoitetaan, että tehtävän, vastuun ja osaamisen tulisi kulkea käsi kädessä. Luennon perusteella prosessijohtaminen on lyönyt itsensä täysillä läpi myös Bundeswehrissä. Mielestäni prosessijohtaminen on näkökulma asioiden johtamiseen, joka ei sovellu sellaisenaan kuin hyvin harvojen asioiden käsittelemiseen, eikä lainkaan ihmisten johtamiseen. Vaikuttaisi siltä, että prosessijohtaminen on koulukuntana saanut sivustatukea uusilta tietoteknisiltä toiminnanohjaus- ja johtamisjärjestelmiltä, jotka edellyttävät prosessimallista ajattelutapaa (PVSAP/SASPF). Oma ajatteluni ei oikein taivu pelkistämään monimutkaista todellisuutta yksinkertaisiksi prosesseiksi, joilla on syöte, vaiheita ja tuote. Minusta prosessiohjaus tai -johtaminen on rajoittunut ja kankea johtamisjärjestelmä monimutkaisten organisaatioiden johtamiseen.
Aamupäivän kolme luentoa toteutettiin rasteina siten, että kaksi luokat kiersivät pareittaan kolmella eri luennolla. Luentojen pitäjät joutuivat siis esittämään saman asian kolme kertaa peräkkäin. Tällä tavalla järjestää opetus on sekä huonoja että hyviä puolia. Kun luennot ovat aiheiltaan lähellä toisiaan, joutuvat opettajat kaiken lisäksi miettimään, mitkä luennot kuulijat ovat jo kuulleet, ja siten sopeuttamaan aihetta aamupäivän mittaan. Kaikkia perusteita ei tarvitse kerrata kolmannella luennolla. Aamupäivän lopuksi kurssi kokoontui vielä yhteen reflektoimaan ja keskustelemaan aamupäivän aiheista. Nämä ovat yleensä varsin hyviä tilaisuuksia, mutta nyt keskustelu ei jostain syystä saanut tulta alleen. Liekö ollut pääsiäisloman jälkeistä väsymystä. Iltapäivällä luokanvalvojan tunneilla käsiteltiin ajankohtaisia asioita sekä kuultiin luokanvalvojan luento hänen kokemuksistaan osallistumisesta tulvavaurioiden rajoittamiseen vuonna 2013. Tämä luento liittyi lomaviikkoni aikaiseen aiheeseen eli viranomaisyhteistyöhön.
Keskiviikon rakenne oli samankaltainen kuin tiistain: kolme ryhmää kiersi kolmella rastilla luokissa kuulemassa luentoja, ja aamupäivän päätteeksi oli kokoava reflektointi- ja keskusteluistunto.
Ensimmäinen luento käsitteli keskivälin henkilöstösuunnittelua ja sen piti osastopäällikkö L. puolustusministeriöstä. Hän lähestyi aihetta henkilöstömäärän kasvattamisen ja siihen liittyvien ongelmien näkökulmasta. Keskivälin suunnittelujänne on 7 vuotta. Erityisen haasteellisina lähtökohtina luennoitsija nosti esiin väestökehityksen sekä ns. osaamisvajeen. Sunnittelun suurimmaksi haasteeksi hän nosti keskivälin henkilöstösuunnitelman yhteensovittamisen muiden osastojen suunnitelmien kanssa. Minua kiinnosti eniten osaamiseen liittyvät kysymykyset. Mitä
sotilaan on osattava 10, 20 tai 40 vuoden kuluttua? Vastausta ei ole olemassa. Lisäksi tulevat ongelmat palveluspaikkojen täytössä: kaikki eivät suostu palvelemaan missä tahansa, etenkään ne osaajat, joilla on kysyntää työmarkkinoilla. Luokasta kysyttiin, onko yleinen asevelvollisuus varasuunnitelma. Ei kuulemma ole, koska se ei ole järkevää eikä se saa olla suunnitelmissa. Näistä vastauksista oltiin luokassa myös eri mieltä.
Toisen luennon piti alivaltiosihteeri H.B. puolustusmienisteriöstä. Hänen toimialaansa on henkilöstömenojen hallinnointi. Merkittävä eri Saksan ja Suomen järjestelmien välillä on, että sotilasarvo ja palkkaluokka ovat sidoksissa toisiinsa. Kullekin sotilasarvolle on siis sitä vastaava palkkaluokka (tai joissain tapauksissa kaksi), ja sotilaiden ylentäminen voi tulla kyseeseen vain mikäli siihen on rahallisesti varaa (eli virka on avoin). Koko luento pyöri oikeastaan
tähän järjestelyyn liittyvien lainsäädännön, sopimusten ja poikkeustapausten ympärillä. Bundeswehrin henkilöstömäärät ovat Suomeen nähden suuria. Esimerkiksi kenraalin virkoja on n. 200, ja upseerien virkoja yhteensä n. 25000. Lääkintäupseerien virkoja on yhteensä n. 4000. Bundeswehrin henkilöstövahvuus oli alimmillaan n. 177000, mutta se on tänä vuonna nousussa. Tavoite on päästä yli 18000 henkilöön jo ensi vuonna. Kyseessähän on ammattiarmeija, joten henkilöstömenot ovat valtavat, n. 50 % puolustusbudjetista eli n. 20 miljardia euroa. Suomen ja Saksan puolustusvoimien henkilöstöjärjestelmien perustavanlaatuisista eroista ja puutteellisista perustietämyksestäni johtuen en kyennyt seuraamaan luennoitsijan argumentointia hänen vastatessaan opiskelijoiden lukuisiin kysymyksiin.
Kolmas luento käsitteli henkilöstörakenteen suunnittelua ja sen piti komentaja A.K. Luento oli prosessiorientoitunut kuvaus henkilöstörakenteen suunnittelusta. Se sisälsi varsin yksityiskohtaisia lukuja kunkin henkilöstöryhmän suunnitellusta kasvusta seuraavan parin vuoden aikana. Mielenkiintoista oli, että henkilöstösuunnitteluosastolla myös jonkin verran tutkitaan henkilöstörakenteen suunnitteluun vaikuttavia tekijöitä, kuten väestörakennetta, yhteiskunnallista kehitystä, työmarkkinatilannetta, aseteknologista kehitystä jne.
Torstaina henkilöstöhallinnon opintojaksolla siirryttiin käsittelemään osaamisen kehittämistä, suomeksi sanottuna koulutusta. Johdantoluennon aiheeseen piti komentaja, joka ei poikkeuksellisesti esitellyt itseään. Myöhemmin tarkastin, että hänen nimensä oli W. Häntä säesti everstiluutnantti S. Osaamista lähestytään Buneswehrissä kompetenssimallin kautta, siinä missä Suomessa käytetään sotilaan toimintakyvin mallia. Kompetenssimalliin syvennytään ryhmätöissä, jotka jatkuvat seuraavalle viikolle. Ryhmätöiden aiheet olivat johtamiskompetenssi (ihmisten ja asioiden), sosiaalinen kompetenssi, itsekompetenssi, ammatillinen kompetenssi ja menetelmäkompetenssi. Periaatteessa Bundeswehrin kompetenssimalli on tehtäväkohtainen, eli jokaiselle tehtävälle tarvitaan eri kompetenssiprofiili. FÜAkBw:llä on kuitenkin oivallettu, että jokaista tehtävää varten ei erikseen pysytytä kouluttamaan yhdellä ja samalla kurssilla. Niinpä koululla on koottu esiupseerin peruskompetenssiprofiili, johon koulutus tähtää. Kompetenssimallin viisi kompetenssialuetta on jaettu 29 alakompetenssiin.
Aamupäivän syventävän johdantoluennon osaamisen johtamiseen piti kommodori L. puolustusministeriön henkilöstöosastolta. Yllätyksekseni luennon sisältö olikin pitkälti kertausta tiistain ja keskiviikon luennoilta, vaikka viikko-ohjelmassa luki, että luennon näkökulma on Bundeswehrin kompetenssimalli. Nyt luento ei juurikaan tukenut iltapäivällä alkavia ryhmätöitä. sen sijaan hän esitteli ikäpyramideja eri sotilasarvoille ja henkilöstöryhmille. Bundeswehrissä näyttäisi olevan sama ongelma kuin Suomessa sen suhteen, että eläkeikää pitäisi nostaa, mutta asevoimille
työntekijöiden keski-iän kohoaminen on erityinen ongelma. Luennoitsijan tähän ongelmaan esittämät ratkaisut eivät mielestäni olleet erityisen luovia tai tarjoinneet siihen varsinaista ratkaisua.
Iltapäivällä piti olla enlanninopetusta, jossa katsoimme videon eräästä tulevaisuuden skenaariosta ja siihen liittyvästä sotapelistä, ja keskustelimme siitä. Vaikka tunti tällä kertaa oli ihan ok, ei englanninopetus tässä laitoksessa ei aina vastaa sitä korkeaa tasoa, jota opetus muilta osin edustaa. Tässä kohden on hyvä muistaa, että FüAkBw ei nimestään huolimatta ole yliopisto tai akateemista tasoa, vaikka se toimiikin läheisessä yhteistyössä Bundeswehrin yliopistojen kanssa. Parannettavaa näkisin tässä suhteessa olevan erityisesti olevan kielten- ja liikunnanopetuksessa: ne ovat hyvää suomalaista peruskoulutasoa sisällöltään ja menetelmiltään.
Perjantaina toteutettiin ryhmätyö, joka käsitteli Bundeswehrin EUK:n eli esiupseerikurssin (BLS eli Basislehrgang Stabsoffiziere) ja YEK:n eli yleisesikuntaupseerikurssin (LGAN eli Lehrgang General- und Admiralstabsdienst National) tavoiteltavien kompetenssien eroja. Tehtävä oli sidottu Bundeswehrissä käytettävään kompetenssimalliin siten, että 5 kompetenssialueen 29 alakompetenssista muodostuu kompetenssiprofiili. Kurssi jaetiin viiteen ryhmään, joista kukin tarkasteli yhtä kompetenssialuetta. Ryhmien tehtävänä oli tarkastella uudelleen ensiksi osakompetenssien määritelmiä ja etsiä niistä puutteita tai tarkennettavaa. Lisäksi tehtävänä oli tarkastella uudelleen niitä tavoitetasoja (tasot 1-5, jossa 1 on korkein), jotka kussakin osakompetenssissa on asetettu BLS:n ja LGAN:in opiskelijoille. Kriittisyyttä ja hyviä perusteluja painotettiin. Itse päädyin käsittelemään johtamisen kompetenssialueen alakompetenssia "aloitteellisuus" tai aloitekyky (Initiative). Ryhmälleni kävi pian ilmi, että tällä alakompetenssilla on voimakkaita sidoksia muihin alakompetensseihin sekä kompetenssialueisiin. Tehtävänä ei kuitenkaan ollut kritisoida kompetenssimallia (jota itse siis pidän varsin monimutkaisena työkaluna henkilön kompetenssin arviointiin), vaan arvioida millaista osaamista kurssien jälkeen tulisi olla. Ryhmätyön tulokset valmistuivat parissa tunnissa. Aamupäivän lopuksi ryhmän tulokset koottiin yhteen ja niistä
keskusteltiin. Ryhmätyö oli kokonaisuutena hyvin suunniteltu ja johdettu.
Tämä viikko oli kurssin ensimmäisen kolmanneksen eli yhtenevien opintojen tai perusteiden toiseksi viimeinen viikko. Kurssin toinen kolmannes eli aselajijakso alkaa seuraavan viikon jälkeen, minun osaltani merivoimalinjalla. Tämän jakson valmistelut ovat jo pitkään olleet täydessä käynnissä.
Tilaa:
Blogitekstit (Atom)