139.-142.päivä

Maanantai oli toinen pääsiäispäivä. Tiistai alkoi uuden opintojakson esittelyllä. Moduulin aiheena on henkilöstöhallinto sekä organisaatioteoria. Jakso sisältää sekä luentoja, harjoituksia ja ryhmätöitä. Ensimmäisen luennon piti everstiluutnantti D.H. puolustusministeriöstä, missä hän työskentelee ministeriön johdon alaisessa organisaatio- ja tarkastusesikunnassa. Hänen luentonsa käsitteli organisaation (eli henkilöstökokoonpanon), määrärahojen ja henkilöstön muodostamaa kokonaisuutta ja näiden kolmen tekijän keskinäisiä riippuvuussuhteita. Johto määrittää tavoitteet, ja tavoitteet vaikuttavat organisaatioon. Tämä tarkoittaa, että organisaatio on aina muuttuva ja joustava. Näin tuleekin olla. Bundeswehrissä on tavoitteena, että upseerit olisivat asiantuntijoita tai syventyneitä yhdellä toimialalla. Yleisesikuntaupseereilla näitä erikoistumisalueita tulisi olla kaksi. Tavoitteena on, että yleisesikuntaupseerit palvelisivat urallaan kahdessa eri tehtävässä kummallakin näistä erikoistumisaloista. YE-upseereiden tavoite Bundeswehrissä on vähintän A16-tason virka, mutta kaikki eivät tähän pääse.
Seuraavan luennon piti everstiluutnantti M.L. Hän työskentelee samassa ministeriön johto- ja tarkastusesikunnassa kuin edellinen luennoitsija. Hänen luentonsa käsitteli Bundeswehrin organisaation ja henkilöstöhallinnon tärkeimpiä perusteasiakirjoja. Organisaatiota ei sellaisenaan ole kuvattu missään yksittäisessä asiakirjassa (kuten Suomen kenttäohjesäännöt). Tärkeimmät perusteasiakirjat ovat Saksan puolustusselonteko (ns. Weissbuch) sekä ns. "Dresdenin julkaisu" (Dresdner Erlass), jossa kuvataan puolustusministeriön hallinnonalan ylimmän johdon vastuut ja organisaatio. Bundeswehrin varsinainen organisaatio ja henkilöstökokoonpano on tarkemmin kuvattu useissa erilaisissa alemman tason suunnitelmissa ja konseptiasiakirjoissa. Kokonaiskuvan hahmottaminen on siksi vaikeaa. Olen pannut merkille, että organisaatiot ovat usein vaikeita hahmottaa myös saksalaisille kollegoilleni. Tämän huomaa siitä, että he eivät mielestäni usein oikein osaa vastata selkeästi, kun esitän heille organisaatioita koskevia kysymyksiä. Tilanne olisi kylläkin vastaava minun kohdallani, mikäli minulta kysyttäisiin puolustusministeriön tai pääesikunnan organisaatiosta. Merivoimat ja Logistiikkalaitoksen organisaation voisin sanoa jotakuinkin tuntevani. Luennoitsija väitti, että kaikki puolustusministeriössä palvelevat sotilaat eivät ole Bundeswehrin ylitarkastajan (Generalinspekteur der Bundeswehr) alaisia, vaan ovat ministerin johdossa. Tarkemmin ajatellen näinhän se tietenkin on eli tilanne on vastaava kuin Suomessa.
Ajatukseni vain sekoittuivat siitä, että ylitarkastaja esikuntineen on osa puolustusministeriötä, kun taas Suomessa pääesikunta ja puolustusministeriö ovat erilliset (operaatioesikunnan asemaa tässä kokonaisuudessa en vieläkään ymmärrä, mutta onhan tässä vielä kurssia jäljellä). Aamupäivän kolmannen luennon piti everstiluutnantti Ingo Kloppmeier aiheesta prosessinohjaus organisaatiossa. Prosessinohjaus Bundeswehrissä toteutetaan AKV-periaatetta noudattaen (Aufgabe, Verantwortung, Kompetenz). Tällä tarkoitetaan, että tehtävän, vastuun ja osaamisen tulisi kulkea käsi kädessä. Luennon perusteella prosessijohtaminen on lyönyt itsensä täysillä läpi myös Bundeswehrissä. Mielestäni prosessijohtaminen on näkökulma asioiden johtamiseen, joka ei sovellu sellaisenaan kuin hyvin harvojen asioiden käsittelemiseen, eikä lainkaan ihmisten johtamiseen. Vaikuttaisi siltä, että prosessijohtaminen on koulukuntana saanut sivustatukea uusilta tietoteknisiltä toiminnanohjaus- ja johtamisjärjestelmiltä, jotka edellyttävät prosessimallista ajattelutapaa (PVSAP/SASPF). Oma ajatteluni ei oikein taivu pelkistämään monimutkaista todellisuutta yksinkertaisiksi prosesseiksi, joilla on syöte, vaiheita ja tuote. Minusta prosessiohjaus tai -johtaminen on rajoittunut ja kankea johtamisjärjestelmä monimutkaisten organisaatioiden johtamiseen.
Aamupäivän kolme luentoa toteutettiin rasteina siten, että kaksi luokat kiersivät pareittaan kolmella eri luennolla. Luentojen pitäjät joutuivat siis esittämään saman asian kolme kertaa peräkkäin. Tällä tavalla järjestää opetus on sekä huonoja että hyviä puolia. Kun luennot ovat aiheiltaan lähellä toisiaan, joutuvat opettajat kaiken lisäksi miettimään, mitkä luennot kuulijat ovat jo kuulleet, ja siten sopeuttamaan aihetta aamupäivän mittaan. Kaikkia perusteita ei tarvitse kerrata kolmannella luennolla. Aamupäivän lopuksi kurssi kokoontui vielä yhteen reflektoimaan ja keskustelemaan aamupäivän aiheista. Nämä ovat yleensä varsin hyviä tilaisuuksia, mutta nyt keskustelu ei jostain syystä saanut tulta alleen. Liekö ollut pääsiäisloman jälkeistä väsymystä. Iltapäivällä luokanvalvojan tunneilla käsiteltiin ajankohtaisia asioita sekä kuultiin luokanvalvojan luento hänen kokemuksistaan osallistumisesta tulvavaurioiden rajoittamiseen vuonna 2013. Tämä luento liittyi lomaviikkoni aikaiseen aiheeseen eli viranomaisyhteistyöhön.
Keskiviikon rakenne oli samankaltainen kuin tiistain: kolme ryhmää kiersi kolmella rastilla luokissa kuulemassa luentoja, ja aamupäivän päätteeksi oli kokoava reflektointi- ja keskusteluistunto.
Ensimmäinen luento käsitteli keskivälin henkilöstösuunnittelua ja sen piti osastopäällikkö L. puolustusministeriöstä. Hän lähestyi aihetta henkilöstömäärän kasvattamisen ja siihen liittyvien ongelmien näkökulmasta. Keskivälin suunnittelujänne on 7 vuotta. Erityisen haasteellisina lähtökohtina luennoitsija nosti esiin väestökehityksen sekä ns. osaamisvajeen. Sunnittelun suurimmaksi haasteeksi hän nosti keskivälin henkilöstösuunnitelman yhteensovittamisen muiden osastojen suunnitelmien kanssa. Minua kiinnosti eniten osaamiseen liittyvät kysymykyset. Mitä
sotilaan on osattava 10, 20 tai 40 vuoden kuluttua? Vastausta ei ole olemassa. Lisäksi tulevat ongelmat palveluspaikkojen täytössä: kaikki eivät suostu palvelemaan missä tahansa, etenkään ne osaajat, joilla on kysyntää työmarkkinoilla. Luokasta kysyttiin, onko yleinen asevelvollisuus varasuunnitelma. Ei kuulemma ole, koska se ei ole järkevää eikä se saa olla suunnitelmissa. Näistä vastauksista oltiin luokassa myös eri mieltä.
Toisen luennon piti alivaltiosihteeri H.B. puolustusmienisteriöstä. Hänen toimialaansa on henkilöstömenojen hallinnointi. Merkittävä eri Saksan ja Suomen järjestelmien välillä on, että sotilasarvo ja palkkaluokka ovat sidoksissa toisiinsa. Kullekin sotilasarvolle on siis sitä vastaava palkkaluokka (tai joissain tapauksissa kaksi), ja sotilaiden ylentäminen voi tulla kyseeseen vain mikäli siihen on rahallisesti varaa (eli virka on avoin). Koko luento pyöri oikeastaan
tähän järjestelyyn liittyvien lainsäädännön, sopimusten ja poikkeustapausten ympärillä. Bundeswehrin henkilöstömäärät ovat Suomeen nähden suuria. Esimerkiksi kenraalin virkoja on n. 200, ja upseerien virkoja yhteensä n. 25000. Lääkintäupseerien virkoja on yhteensä n. 4000. Bundeswehrin henkilöstövahvuus oli alimmillaan n. 177000, mutta se on tänä  vuonna nousussa. Tavoite on päästä yli 18000 henkilöön jo ensi vuonna. Kyseessähän on ammattiarmeija, joten henkilöstömenot ovat valtavat, n. 50 % puolustusbudjetista eli n. 20 miljardia euroa. Suomen ja Saksan puolustusvoimien henkilöstöjärjestelmien perustavanlaatuisista eroista ja puutteellisista perustietämyksestäni johtuen en kyennyt seuraamaan luennoitsijan argumentointia hänen vastatessaan opiskelijoiden lukuisiin kysymyksiin.
Kolmas luento käsitteli henkilöstörakenteen suunnittelua ja sen piti komentaja A.K. Luento oli prosessiorientoitunut kuvaus henkilöstörakenteen suunnittelusta. Se sisälsi varsin yksityiskohtaisia lukuja kunkin henkilöstöryhmän suunnitellusta kasvusta seuraavan parin vuoden aikana. Mielenkiintoista oli, että henkilöstösuunnitteluosastolla myös jonkin verran tutkitaan henkilöstörakenteen suunnitteluun vaikuttavia tekijöitä, kuten väestörakennetta, yhteiskunnallista kehitystä, työmarkkinatilannetta, aseteknologista kehitystä jne.
Torstaina henkilöstöhallinnon opintojaksolla siirryttiin käsittelemään osaamisen kehittämistä, suomeksi sanottuna koulutusta. Johdantoluennon aiheeseen piti komentaja, joka ei poikkeuksellisesti esitellyt itseään. Myöhemmin tarkastin, että hänen nimensä oli W. Häntä säesti everstiluutnantti S. Osaamista lähestytään Buneswehrissä kompetenssimallin kautta, siinä missä Suomessa käytetään sotilaan toimintakyvin mallia. Kompetenssimalliin syvennytään ryhmätöissä, jotka jatkuvat seuraavalle viikolle. Ryhmätöiden aiheet olivat johtamiskompetenssi (ihmisten ja asioiden), sosiaalinen kompetenssi, itsekompetenssi, ammatillinen kompetenssi ja menetelmäkompetenssi. Periaatteessa Bundeswehrin kompetenssimalli on tehtäväkohtainen, eli jokaiselle tehtävälle tarvitaan eri kompetenssiprofiili. FÜAkBw:llä on kuitenkin oivallettu, että jokaista tehtävää varten ei erikseen pysytytä kouluttamaan yhdellä ja samalla kurssilla. Niinpä koululla on koottu esiupseerin peruskompetenssiprofiili, johon koulutus tähtää. Kompetenssimallin viisi kompetenssialuetta on jaettu 29 alakompetenssiin.
Aamupäivän syventävän johdantoluennon osaamisen johtamiseen piti kommodori L. puolustusministeriön henkilöstöosastolta. Yllätyksekseni luennon sisältö olikin pitkälti kertausta tiistain ja keskiviikon luennoilta, vaikka viikko-ohjelmassa luki, että luennon näkökulma on Bundeswehrin kompetenssimalli. Nyt luento ei juurikaan tukenut iltapäivällä alkavia ryhmätöitä. sen sijaan hän esitteli ikäpyramideja eri sotilasarvoille ja henkilöstöryhmille. Bundeswehrissä näyttäisi olevan sama ongelma kuin Suomessa sen suhteen, että eläkeikää pitäisi nostaa, mutta asevoimille
työntekijöiden keski-iän kohoaminen on erityinen ongelma. Luennoitsijan tähän ongelmaan esittämät ratkaisut eivät mielestäni olleet erityisen luovia tai tarjoinneet siihen varsinaista ratkaisua.
Iltapäivällä piti olla enlanninopetusta, jossa katsoimme videon eräästä tulevaisuuden skenaariosta ja siihen liittyvästä sotapelistä, ja keskustelimme siitä. Vaikka tunti tällä kertaa oli ihan ok, ei englanninopetus tässä laitoksessa ei aina vastaa sitä korkeaa tasoa, jota opetus muilta osin edustaa. Tässä kohden on hyvä muistaa, että FüAkBw ei nimestään huolimatta ole yliopisto tai akateemista tasoa, vaikka se toimiikin läheisessä yhteistyössä Bundeswehrin yliopistojen kanssa. Parannettavaa näkisin tässä suhteessa olevan erityisesti olevan kielten- ja liikunnanopetuksessa: ne ovat hyvää suomalaista peruskoulutasoa sisällöltään ja menetelmiltään.
Perjantaina toteutettiin ryhmätyö, joka käsitteli Bundeswehrin EUK:n eli esiupseerikurssin (BLS eli Basislehrgang Stabsoffiziere) ja YEK:n eli yleisesikuntaupseerikurssin (LGAN eli Lehrgang General- und Admiralstabsdienst National) tavoiteltavien kompetenssien eroja. Tehtävä oli sidottu Bundeswehrissä käytettävään kompetenssimalliin siten, että 5 kompetenssialueen 29 alakompetenssista muodostuu kompetenssiprofiili. Kurssi jaetiin viiteen ryhmään, joista kukin tarkasteli yhtä kompetenssialuetta. Ryhmien tehtävänä oli tarkastella uudelleen ensiksi osakompetenssien määritelmiä ja etsiä niistä puutteita tai tarkennettavaa. Lisäksi tehtävänä oli tarkastella uudelleen niitä tavoitetasoja (tasot 1-5, jossa 1 on korkein), jotka kussakin osakompetenssissa on asetettu BLS:n ja LGAN:in opiskelijoille. Kriittisyyttä ja hyviä perusteluja painotettiin. Itse päädyin käsittelemään johtamisen kompetenssialueen alakompetenssia "aloitteellisuus" tai aloitekyky (Initiative). Ryhmälleni kävi pian ilmi, että tällä alakompetenssilla on voimakkaita sidoksia muihin alakompetensseihin sekä kompetenssialueisiin. Tehtävänä ei kuitenkaan ollut kritisoida kompetenssimallia (jota itse siis pidän varsin monimutkaisena työkaluna henkilön kompetenssin arviointiin), vaan arvioida millaista osaamista kurssien jälkeen tulisi olla. Ryhmätyön tulokset valmistuivat parissa tunnissa. Aamupäivän lopuksi ryhmän tulokset koottiin yhteen ja niistä
keskusteltiin. Ryhmätyö oli kokonaisuutena hyvin suunniteltu ja johdettu.
Tämä viikko oli kurssin ensimmäisen kolmanneksen eli yhtenevien opintojen tai perusteiden toiseksi viimeinen viikko. Kurssin toinen kolmannes eli  aselajijakso alkaa seuraavan viikon jälkeen, minun osaltani merivoimalinjalla. Tämän jakson valmistelut ovat jo pitkään olleet täydessä käynnissä.